Risques Psychosociaux

Améliorer les conditions de travail, levier de l’engagement des salariés et de la performance de l’entreprise

 

 

 

Mes prestations:

  • Prévention primaire
    • Sensibilisation et/ou formation aux RPS
    • Démarche ou mise en place d’actions de Qualité de Vie au Travail
    • Accompagnement au diagnostic et à la réalisation du DUER/RPS incluant le plan d’actions.
    • Actualisation du DUER
  • Prévention secondaire : 
    • Interventions ponctuelles en fonction de problématiques rencontrées par l’entreprise
  • Prévention tertiaire :
    • Coaching individuel et/ou collectif

Mes prestations s’effectuent selon la démarche préconisée par l’ANACT et l’INRS et avec des outils ludiques

Les Risques Psychosociaux c'est quoi?

L’article 4121-1 du Code du Travail précise que “l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.”

Sur cette base, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlementl’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.).

L’INSERM définit les RPS comme la combinaison d’un grand nombre de variables, à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle, d’où leur complexité et leur caractère souvent composite.

Il est essentiel de prendre en compte le traitement des RPS. En effet, il a été démontré que le stress et les RPS pouvaient être des facteurs de perte financière pour une entreprise (cf. http://www.stress-info.org/tags/claudia-put).

 

Les Risques Psychosociaux les plus répandus

Le stress 

Le stress professionnel se caractérise par un déséquilibre entre les contraintes imposées par son activité professionnelle (temps réduit, conflits avec la hiérarchie ou les collègues, surcharge de travail…) et les ressources dont une personne dispose pour travailler dans cet environnement. Ces deux caractéristiques sont mesurées selon la perception de cette personne.

Il y a deux sortes de stress :

  • le stress aigu se manifeste lorsque la personne doit affronter un stress ponctuel.
  • le stress chronique apparaît lorsque la personne doit faire face à des situations de stress à répétition qui ne permettent plus la récupération.

Les facteurs de stress au travail sont jugés d’autant plus « toxiques » s’ils s’inscrivent dans la durée et sont subis par le travailleurL’accumulation de stress dits « antagonistes » est également source de maladies chez les salariés. C’est le principe exposé par le « job strain » de Karasek quand on exige du travailleur une forte productivité mais qu’il n’a qu’une faible marge de manœuvre ou encore dans le modèle Siegrist qui combine une forte exigence de productivité à de faibles bénéfices retirés de ce travail.


Épuisement professionnel (« burnout »)

L’épuisement professionnel est ce que l’on peut appeler le niveau supérieur d’une situation de stress prolongée. Les études montrent que les salariés particulièrement investis et engagés dans leur activité professionnelle sont davantage touchés par le  burnout. Le burn-out peut toucher les salariés de tous les secteurs.

L’épuisement professionnel peut se manifester de la manière suivante : désintérêt pour le contenu de son travail, épuisement physique, mental, émotionnel ou encore dépréciation de ses propres résultats.

 

Harcèlement moral

C’est une forme de RPS qui existe depuis des siècles mais à qui on a véritablement donné un nom seulement dans les années 1980. C’est Heinz Leymann qui l’a nommé sous le terme anglais « Mobbing », terme qui signifie « l’action d’une foule assaillant une personne ». En effet, le harcèlement moral réside dans l’intention, pour une personne ou un groupe de personnes, de nuire à une ou plusieurs autres personnes.

Les articles L 1152-4 et L 1153-5 invitent les employeurs à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement. Ces textes ont été renforcés par la loi dite Travail de 2017.

Les faits de harcèlement sont punis par la loi car ils constituent des agissements qui nuisent à l’intégrité d’une personne. Le harcèlement moral a des conséquences graves pour un salarié : il impacte sa santé, sa vie sociale et familiale, mais aussi son droit au travail. C’est l’une des formes de violence les plus répandues aujourd’hui dans le monde professionnel.

 

Violence et agressions 

La violence au travail peut se rencontrer à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise. Elle peut être donc du fait des clients comme des collègues et recouvrir des dimensions plus ou moins graves (conflit verbal et/ou physique, harcèlement, agressions sexuelles…).

Pour ce qui est des violences internes, on constate généralement que :

  • l’auteur est fréquemment une personne bien intégrée à l’entreprise (il croit alors pouvoir justifier davantage son attitude)
  • la victime n’est pas nécessairement une personne jugée comme fragile (femme, jeune)

Par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 et conformément à l’article L 4121-2 du Code du Travail, l’entreprise a une obligation de réaliser un DUER, décliner et mettre en oeuvre un plan d’actions. Ce document doit être mis à jour annuellement.

On retrouve trois niveaux de prévention dans le domaine de la santé au travail :

  • la prévention primaire agit en amont de façon à diminuer le niveau d’exposition des salariés à des risques identifiés,
  • la prévention secondaire vise à réduire les risques d’atteinte à la santé en donnant aux salariés les moyens / outils / connaissances pour mieux gérer les situations à risques,
  • la prévention tertiaire est curative lorsque le dommage a eu lieu

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